واقع ممارسات إدارة الموارد البشرية وعلاقتها بأداء موظفي بلدية الخليل

Abstract

ملخص الدراسة واقع ممارسات إدارة الموارد البشرية وعلاقتها بأداء موظفي بلدية الخليل إعداد الباحث: علي محمد أمين أحمد الجعبري إشراف: د. محمود صلاحات هدفت الدراسة إلى التعرف على واقع ممارسات إدارة الموارد البشرية وعلاقته بأداء موظفي بلدية الخليل، كما هدفت إلى التعرف على ممارسات الموارد البشرية المطبقة في بلدية الخليل (تصميم وتحليل العمل، الاستقطاب والتعيين، والتدريب التطوير، وتقييم الأداء، والمكافآت، والاتصال الداخلي) وعلاقتها بأداء موظفي البلدية، كما هدفت إلى التعرف إلى أهم الفروق ذات الدلالة إلإحصائية لممارسات الموارد البشرية المطبقة في بلدية الخليل على أداء موظفي البلدية تعزى لمتغيرات (النوع، والحالة الاجتماعية، وسنوات الخدمة، والمسمى الإداري الوظيفي، والمؤهل العلمي)، حيث أجريت الدراسة على مجتمع مكون من (57) عاملاً وعاملة إداريا في بلدية الخليل، حيث تم اختيار العينة بالمسح الشامل للعينة، وقد تم استرجاع (51) أي ما نسبته (90%)، وقد اتبع المنهج الوصفي التحليلي، واستخدمت الاستبانة لتحقيق أهداف الدراسة. • وقد توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها: تبين أن مستوى ممارسات ادارة الموارد البشرية لدى موظفي بلدية الخليل كان متوسطة حيث بلغ المتوسط الحسابي (2.937) مع انحراف معياري (0.478)، وفيما يتعلق بالمحاور الرئيسية لممارسات إدارة الموارد البشرية فقد كانت أن مستوى، وفيما يتعلق بالمحاور الرئيسية لممارسات ادارة الموارد البشرية فقد كانت النتائج على النحو التالي: لا يتم عمل تحليل وظيفي لجميع وظائف البلدية، إذ أظهرت النتائج أن بعض الوظائف يتم إجراء تحليل وظيفي لها فيما أن البعض الآخر لا يتم ذلك. و لا يتم عمل عملية الاستقطاب والتعيين لجميع وظائف البلدية، إذ أظهرت النتائج أن بعض الوظائف يتم إجراء الاستقطاب • والتعيين لها فيما أن البعض الآخر لا يتم ذلك. ولا يتم عمل التدريب والتطوير لجميع وظائف البلدية، إذ أظهرت النتائج أن بعض الوظائف يتم إجراء التدريب والتطوير لها فيما أن البعض الآخر لا يتم ذلك.و لا يتم عمل تقييم الأداء لجميع وظائف البلدية، إذ أظهرت النتائج أن بعض الوظائف يتم إجراء تقييم الأداء لها فيما أن البعض الآخر لا يتم ذلك. ولا يتم إعطاء المكافآت لجميع وظائف البلدية، إذ أظهرت النتائج أن بعض الوظائف يتم إعطاء المكافآت لها فيما أن البعض الآخر لا يتم ذلك.و لا يتم تطبيق الاتصال الداخلي لجميع وظائف البلدية، إذ أظهرت النتائج أن بعض الوظائف يتم إجراء الاتصال الداخلي لها فيما أن البعض الآخر لا يتم ذلك، كما أشارت النتائج إلى أن درجة مستوى الاداء الوظيفي الكلية (الاساسي والإضافي) كانت مرتفعة حيث بلغ المتوسط الحسابي (3.594) مع انحراف معياري (0.473)، اما درجة مستوى الاداء الاساسي فقد كانت متوسط حيث بلغ المتوسط الحسابي (3.297) والانحراف المعياري الكلي (0.6046) ودرجة مستوى الأداء الإضافي كانت مرتفعة بمتوسط حسابي (3.921) والانحراف المعياري الكلي مقداره (.54850)، كما توصلت إلى وجود علاقة تأثير ذات دلالة إحصائية عند المستوى (0.05≥α) بين متغير ممارسات الموارد البشرية المطبقة في بلدية الخليل (التحليل الوظيفي، والاستقطاب للكفاءات، وتدريب وتأهيل الموظفين، وتقييم الأداء، وتقديم الحوافز، والاتصال الداخلي) ومتغير أداء موظفي بلدية الخليل، وكما أشارت إلى أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند المستوى (α≤0.05) في ممارسات الموارد البشرية المطبقة في بلدية الخليل على اداء موظفي البلدية تعزى لمتغير النوع من وجهة نظر موظفي البلدية وفقاً لمتغير النوع، والحالة الاجتماعية، وسنوات الخدمة، والمسمى الإداري الوظيفي، والمؤهل العلمي. وفي ضوء نتائج الدراسة أوصت الدراسة على أنه يجب إجراء تحليل وظيفي لمختلف وظائف البلدية. وكذلك تحسين عمليات استقطاب وتوظيف واختيار العاملين بما يتماشى مع متطلبات الوظيفية، وبالشكل الذي يرفع من مستوى الأداء الفردي والمؤسسي وتطوير آليات الإشراف وتفعيل الرقابة الذاتية. والعمل على وجود دورات تدريبية للأفراد العاملين في إدارة الموارد البشرية لتوضيح مفاهيم إدارة الموارد البشرية والأسس الحديثة في عملية التحليل الوظيفي، وطرق الاستقطاب والاختيار والتعيين والتقييم لتلك الموارد. والعمل على الاهتمام بعملية تقييم الأداء داخل البلدية والعمل على تطوير نماذج التقييم بحيث تغطي كل الجوانب. الكلمات المفتاحية: ممارسات إدارة الموارد البشرية، أداء الموظفين، بلدية الخليل.

Abstract The reality of human resources management practices and their relation to the performance of the Hebron municipality employees The study aimed at identifying the realities of human resources management practices and their relationship to the performance of the Hebron municipal employees and also at identifying the impact of the human resources practices applied in Hebron municipality (design and analysis of work, polarization and recruitment, training development, performance evaluation, rewards, Internal communication) on the performance of municipal employees. Additionally, the study is concerned about identifying only the most significant differences in the statistical parameters of the human resources practices applied in Hebron municipality that relates to the performance of municipal employees on the basis of variables like (gender, social status, years of service, job-description, and the obtained scientific qualification ). The study population consists of 57 male and female workers in the municipality of Hebron. The sample was comprehensibly surveyed, 51 (99%) were recovered, the analytical approach was followed, and the questionnaires were used to achieve the study goals. The study found a few results, the most important of which was that the mediocre level of human resources management practices of Hebron musicality employees, while with regard to the main axes of human resources management practices, the results were as follows: No job analysis is done for all municipal employees; the results show that only for some of the posts are a job analysis is performed. The process of polarization and recruitment is not being done for all municipal employees, as the results show that some jobs are being polarized and hired, while others do not. Likewise, training and development is not carried out for all municipal employees given that just specific posts are trained and developed. Moreover, when it comes to evaluation and rewards, the results fairly concluded the same uneven treatment of all the municipal positions. Furthermore, Internal communication is not applied to all municipal employees. The results also indicated that the level of overall functional performance (basic and additional) was high as the level of basic performance was moderate while the level of additional performance was high. The study found that there were no significant statistic relationships at level (α 0.00.05) between the variable of the applied human resource practice in Hebron municipality (job analysis, competency polarization, staff training and education, performance evaluation, rewards and Internal Communications) and the variable of the Hebron municipality staff performance. The study as well pointed out that there are no significant differences in statistics at the level (α ≤0.05) in the human resources practices applied on the performance of the municipal employees in Hebron. That according to the employees of the municipality is attributed to the variables of gender, social status, years of service, job title and scientific qualification. The study recommended that a job analysis of the various municipal staff should be carried out. It also recommended improvements on the recruitment and selection of staff in line with the requirements of the profession and in a way that increases the level of individual and corporate performance and develops supervision mechanisms and activates self-censorship. It also recommended that training courses should be provided for human resources management personnel to clarify concepts of human resources management and the modern bases of job analysis, methods of polarization and selection, recruitment and evaluation of those resources. In addition, more attention has to be paid attention to the processes of performance evaluation within the municipalities and the development of evaluation models to cover all aspects. Keywords: Human Resources Management Practices, Staff Performance, Hebron Municipality.