واقع التحليل الوظيفي وممارسات الاختيار والتعيين المتّـبعة في بلديات محافظة الخليل

Abstract

المُـلـَخَّـص

هدفت هذه الدراسة إلى التَّعرف على واقع التَّحليل الوظيفي في بلديات محافظة الخليل، من حيث كيفية القيام بهذه العملية، ومدى توفُّر وتطبيق الوصف الوظيفي، والتَّعرف على المُعيقات التي تواجه عملية التحليل، كما هدفت الدراسة أيضاً إلى التَّعرف على واقع ممارسات الاختيار والتعيين في بلديات المحافظة، من حيث مدى توفُّر وتطبيق هذه الممارسات، والمعيقات التي تواجه عملية الاختيار والتعيين. تضمنت الدراسة تقييم الواقع الحالي بالاستناد إلى الأساس العلمي لكل من عملية التحليل الوظيفي، وعملية الاختيار والتعيين، وتقديم مقترحات للارتقاء بكلتا العمليتين. ولتحقيقأهدافالدراسةاعتمدتالدراسةعلىالمنهجالوصفي،واستخدام المقابلات والاستبيانات؛ لجمعالمعلوماتوالبياناتاللازمةلإتمامالدراسة. وقد استخدمت الباحثة أسلوب المسح الشامل، حيث قامت بإجراء 26 مقابلة مع مديري البلديات، ومديري دوائر الشؤون الإدارية، و رؤوساء أقسام/شعب الموارد البشرية في تلك البلديات، و رؤوساء الأقسام الأخرى (غير قسم الموارد البشرية) الذين تم اختيارهم بناءً على مدى ارتباطهم بموضوع الدراسة، من حيث المشاركة إما بعملية التحليل الوظيفي أو المشاركة في ممارسات الاختيار والتعيين في تلك البلديات، كما وقامت الباحثة بتعبئة 102 استبانة تم توزيعهم على الموظفين الذين تم تعيينهم خلال الخمس سنوات الأخيرة. وقد قامت الباحثة بتحليل المقابلات الشخصية، ولجأتإلىاستخدامحزمة العلوم الاجتماعية الإحصائية(SPSS)لغرضعرضنتائج الاستبانةوتحليلها؛ للوصولإلىتوصياتهذهالدراسة. وبعد تحليل البيانات التي تم جمعها، تبين مايلي: • وجود وصف وظيفيمكتوب أو شفوي، إلا أنه يفتقر إلى الأُسس العلمية لإعداد بطاقات الوصف الوظيفي. ومن أبرز الانتقادات للوصف الوظيفي الموجود،أنه لا يلبي حاجة البلديات وهذا حسب قول أفراد عينة الدراسة، ولا يواكب التطورات التي قد تؤدي إلى تغيير في بعض الوظائف، كما أن الوصف الوظيفي لا يُعتمد كمرجع لممارسات الاختيار والتعيين المختلفة. • جميع البلديات لديها نموذج طلب توظيف، وهذا النموذج موَّحد لجميع الوظائف، إلا أن هناك نماذج تفتقر لبعض البنود التي لا بد أن تحتويها وفقاً للأسس العلمية. • لا يوجد تطبيق للاختبارات المعروفة علمياً، ولكن ما هو موجود هي اختبارات التحصيل، واختبارات مقتصرة على أسئلة تتعلق بجوانب معينة، فبعضها مرتبط بالثقافة العامة، وبعضها يقيس الذكاء وسرعة البديهة.واختبارات التحصيل المستخدمة من قبل بعض البلديات اختبارات كتابية(تحريرية) مطابقة تماماً للاختبارات الجامعية، حيث يقوم أكاديميون أو ذوو خبرة بإعداد هذه الاختبارات والإشراف عليها وتصحيحها دون أي تدخل من البلديات، أو يتم تزويدهم باختبارات جاهزة من الحكم المحلي. • المقابلات أساسية في عملية الاختيار والتعيين، إلا أن هذه المقابلات غير مهيكلة، حيثيتم تشكيل لجنة مقابلات تقوم بطرح مجموعة من الأسئلة على المرشحين، دون اشتراط أن تكون نفس الأسئلة للجميع، ودون الإعداد المسبق لهذه الأسئلة، إلا أن هناك تركيز على الأسئلة المرتبطة بالوظيفة، وتبقى النظرة على أن المقابلات تهدف إلى معرفة شخصية المرشح حاضرة وبقوة. • عدم أخذ الفحص الطبي بعين الاعتبار كشرط من شروط التعيين. • وجود معيقات أمام كل من عملية التحليل الوظيفي، وعملية الاختيار والتعيين.

Summary This study sought to identify the reality of Job analysis atHebron GovernorateMunicipalities, in terms of how to do this process, and the availability and implementation of the job description, and the obstacles facing the process of analysis.The study also aims to identify the reality of the selection practices at governorate municipalities, in terms of the availability and implementation of these practices, and obstacles faced the selection process. The study included evaluation of the current reality,basedon the scientific basicsof the Job analysis process, and the selection process, and make suggestions to improve these processes. To achieve the objectives of the study, researcher useda descriptive approach, and she has usedInterviewsand Self-Administered Questionnaireto collect data. The researcher used comprehensive survey method, which has conducted 26 interviews with municipal managers, and managers of administration departments,and heads of HRdepartments in those municipalities, and the heads of other departments (non-human resources department) who have been selected based on his related to the subject of thestudy, in terms of participation either process job analysis or to participate in the selection practices in those municipalities.The researcher fills 102 questionnaireswhich was distributed to employees who were appointed during the last five years. also the researcher has analyzed the personal interviews, and she used statistical package of social science (SPSS) for the purpose of viewing the results of the questionnaire, and analysis these results to access the recommendations of this study. After analyzing the collected data, it was found that: • There is a job description ( written or oral), but it lacks a scientific basis for the preparation of the job description cards . The existing job description does not meet the needs of municipalities, and does not keep pace with developments that may lead to a change in some of the posts, and the job description does not used as a foundation to the different stages of the selection processes. • All municipalities have an Application Form for all posts, but some of these forms lack some of the items that must be contained according to science principles. • There is no application of the scientific employment tests,and the tests are limited to questions concerning certain aspects, some of them related to the general culture, and some measure the intelligence and promptitude, and written tests which is used by some municipalities are prepared and corrected by the academics, or get ready tests from local governance. • It is basic to use interviews in the selection process, but these interviews are unstructured, with forming an interview's committee who are asking a series of questions to the candidates, without preset to these questions, and without requiring to ask the same questions to all, but there is a focus on related job questions, and there is a view that an interviews aim only to test candidate's personality. • Municipalities does not taking the medical examination as a condition of job offer. • There are obstacles in front of each of the Job analysis process, and the selection process.