تقييم أداء الأكاديميين في الجامعات الفلسطينية العامة في الضفة الغربية: نموذج مقترح باستخدام طريقة التغذية العكسية 360 درجة

Abstract

ملخص الدراسة باللغة العربية تقييم أداء الأكاديميين في الجامعات الفلسطينية العامة في الضفة الغربية: نموذج مقترح بإستخدام التغذية العكسية 360 درجة هدفت الدراسة الحالية إلى التعرف على واقع عملية تقييم أداء الأكاديميين في الجامعات الفلسطينية العامة في الضفة الغربية، وذلك من خلال التعرف على الجهات المسؤولة عن عملية التقييم، تحديد الإجراءات، المعايير، والأهداف المستخدمة في العملية، والتعرف على الصعوبات التي تواجه عملية تقييم أداء الأكاديميين في الجامعات الفلسطينية،ومن ثم إقتراح نموذج لتقييم أداء الأكاديميين بإستخدامأسلوب التغذية الراجعة 360 درجة. ولتحقيق أهداف الدراسة تم إستخدام المنهج الاستكشافي الوصفي، وتم الإعتماد على الطريقة المختلطة لجمع البيانات وتحليلها،حيث تم إجراء 30 مقابلة شبه منتظمة، كما تم توزيع 36 إستبانة على عينة الكرة الثلجية من خبراء التقييم في الجامعات المبحوثة. وتم تحليل المقابلات يدوياﹰ، أما الإستبانات فتم تحليلها بإستخدام برنامج الرزم الإحصائية للعلوم الإجتماعية (SPSS) بإستخدام الحاسوب. وتكون مجتمع الدراسة من النواب الأكاديميين، مدراء دوائر الموارد البشرية، مدراء دوائر الجودة، رؤساء الأقسام وعمداء الكليات والأكاديميين في الجامعات الفلسطينية العامة في الضفة الغربية. وقد توصلت الدراسة الحالية إلى عدة نتائج أهمها: • الجهات المسؤولة عن عملية تقييم أداء الأكاديميين في الجامعات الفلسطينية العامة هي الطلبة والمسؤول المباشر، وهناك عدم رضى من اعتماد عملية التقييم بشكل كبير على تقييم الطلبة، كما أبدى بعض المبحوثين عدم رضاهم عن كفاية هذه الجهات الحالية لإعطاء تقييم شامل عنأداء الأكاديميين، كما أظهرت النتائج أن المسؤول المباشر هو الجهة الأكثر مقدرة على تقييم أداء الأكاديميين، يلي ذلك الطلبة الذين يعتبرون الركيزة الثانية في عملية التقييم. • أظهرت النتائج وجود اختلاف وتفاوت واضح في أنظمة التقييم الموجودة في الجامعات المبحوثة وذلك من حيث دقة هذه الأنظمة، موضوعيتها، جديتها والنماذج المستخدمة فيها. • لا يوجد إعلان عن الخطط الإستراتيجية، ولا يوجد ربط بين الخطط الإستراتيجية وبين عملية التقييم في أغلب الجامعات المبحوثة. • لا يوجد إجراءات خاصة بالتظلم من نتائج التقييم ولا يتم تعديل درجة الأكاديمي المعترض إن استحق ذلك في معظم الجامعات المبحوثة. • عملية التقييم لا تُستخدم لأغراض تطويرية، بالإضافة إلى أنه لا تُبنى قرارات العلاوات والمكافآت المالية على نتائج عملية التقييم. • هنالك عدم رضى عن المعايير المستخدمة في عملية التقييم، كما أن النماذج المستخدمة لتقييم الأكاديميين هي نفسها على اختلاف رتبهم العلمية في أغلب الجامعات المبحوثة. • هناك عدد من الصعوبات والمعوقات التي تعترض أنظمة التقييم الموجودة في الجامعات وتحول دون تحقيق العملية لأهدافها، من أبرزها الاعتماد على تقييم الطلبة وإهمال التقييمات الأخرى، صعوبات ثقافية، صعوبات خاصة بالنماذج والمعايير المستخدمة، صعوبات تتعلق بالتوقيت المناسب لإجراء التقييمات المختلفة، صعوبات ناتجة عن إجراءاتالاختيار والتعيين الموجودة في الجامعات وصعوبات مترتبة عن فصل عملية تقييم أداء الأكاديميين عن دوائر الموارد البشرية. • النموذج الأنسب لتقييم أداء الأكاديميين وإعطاء صورة شاملة عن الأداء الكلي هو إتباع أسلوب التغذية العكسية 360 درجة واعتماد أربعة تقييمات هي: تقييم المسؤول المباشر، تقييم الطلبة، التقييم الذاتي، وتقييم الزميل. وقد أطلقت الدراسة اسم "تطوير" على النموذج المقترح والذي يمثل اختصار للخطوات التالية: تحضير وتهيئة، طرق وجهات، وسائل وأوزان، يقارن ويحدد، ربط التقييمات وإعطاء علامة كلية لأداء الأكاديمي. وقد خلصت الدراسة إلى توصيات عديدة منها:  تطبيق النموذج المقترح "تطوير" لتقييم أداء الأكاديميين في الجامعات الفلسطينية.  ضرورة العمل على تطوير نظام تقييم الطلبة لزيادة مصداقية وموثوقية التقييم.  ضرورة إهتمام الجامعات بعملية التخطيط الإستراتيجي وربط عملية التقييم بالأهداف الإستراتيجية للجامعات.  أن تعمل الجامعات على تأسيس ونشر ثقافة داعمة للتقييم لدى الجميع.  أن تعمل وزارة التعليم العالي على توحيد أنظمة تقييم أداء الأكاديميين في الجامعات الفلسطينية.  تفعيل دور دوائر الموارد البشرية ودوائر الجودة في عملية تقييم أداء الأكاديميين.  إقتراح تقييمات وجهات جديدة للحكم على أداء الأكاديمي مثل التقييم الذاتي، وتقييم الزميل ضمن معايير محددة مسبقاﹰ.  ضرورة وجود ربط بين العملية التطويرية للأكاديميين وعملية التقييم.  ضرورة تعزيز المحفزات المادية والمعنوية وربطها بعملية التقييم.  ضرورة وجود ربط بين الترقيات وعملية تقييم الأداء.

ملخص الدراسة باللغة الإنجليزية SUMMARY Performance Appraisal of Academics at the Palestinian Public Universities in the West Bank: A Suggested Model using 360-degree Appraisals

This study aims at describing and analyzing the reality of performance appraisal of academics at the Palestinian Public Universities in the West Bank, by identifying the raters, techniques, standards, objectives of the process and the difficulties exists. Also, it aims to suggest a model using 360- degree appraisals. The Palestinian Public Universities are independent and non-profit institutions of higher education. They are neither governmental nor private. There are six Public Universities (Hebron University, Palestine Polytechnic University, Bethlehem University, AL-Quds University, Birzeit University, and An-Najah University) as reported by the Statistical Yearbook of thePalestinian higher education institutions 2012. The population of the study includes the Vice Presidents for Academic affairs, the managers of human resources departments, the managers of quality departments, the deans and heads of faculties, and the academics at Palestinian Public Universities in the West Bank. To achieve the main objective of the study, the researcher adapted the explanatory-descriptive approach, and mixed methods were used to collect the data. Thirty semi- structured interviews were conducted, and 36 survey questionnaires were distributed to the snowball sample of experts in the surveyed universities. The current study has concluded with multiple findings, the most important of which are:  The most common Appraisals for the Academics are Students Appraisal and direct supervisor Appraisal; there is too much emphasis on students Appraisal.  The results showed a difference and a clear disparity in the Appraisal systems inthe universities surveyed in terms of the validity, reliability, objectivity of these systems, and forms used.  Most of the Palestinian universities surveyed do not publish their strategic plans nor do they make a link between these plans and the appraisal process.  There is no particular grievance procedure for the appraisal results, and mostly the results are not adjusted in case of grievance.  The Appraisal process is not used for developmental purposes nor used for bonuses or financial rewards.  There is dissatisfaction on the standards.  Most of the universities are using the same forms with all Academics in different professional positions.  A number of difficulties and obstacles face the appraisal process. The most important obstacles that inhibit its effect are: too much emphasis on student appraisal, cultural difficulties, standards and forms used, timing, recruitment and selection process, and separation of human resource work from the appraisal process for academics.

 The study suggests a comprehensive model depending on 360-degree appraisals, which consist of four appraisals; student appraisal, direct supervisor appraisal, self-appraisal and peer appraisal. Different weights are allocated to each appraisal, and a total score is given to the academic.

The study has concluded with several recommendations, most notably: • To apply the proposed model in the Palestinian Universities. • The necessity of developing student Appraisal. • The necessity of developing the strategic planning process in the universities and develop the appraisal process according to this strategic plans. • Establishing and creating a culture that supports and adapts the Appraisal process. • The Ministry of Higher Education (MHE) must implement a comprehensive and unified appraisal system for academics in the Palestinian Universities. • Empower and activate the role of the human resource departments in the academics appraisal process. • The importance of activating and implementing self-evaluation and peer evaluation in the appraisal process. • The appraisal process should be used to develop academics and identify their training needs; also some financial rewards should be given according to the appraisal results.